知道面试官怎么给你定工资的吗？看了这个就明白了

假设我们招聘了一个人并且面试已经通过，我们问对方的工资是多少，对方提供的价格不低于每月20，000英镑。

那么我们如何判断这20，000英镑是否合理？通常我们做两个动作:

。第一个行动是看看我们能给多少。

如果你想在这个职位的工资范围内，一切都很容易谈。如果你超出这个范围，我很抱歉，你应该清楚地通知对方，你不能给这么多。

的第二个动作是看对手是否值这个价。

值这个价，我们经常做什么？上一家公司的工资是多少？我希望对方会告诉我真相，有些人甚至会要求对方提供以前家庭的工资。

我们是否希望对方提供工资流？至少有三个目的:

1，证明对方说的是真话而不是假话

2，可以了解同行业中同职位的薪酬水平，以便我们可以及时做出调整，保持薪酬的竞争力，吸引人才。

3，作为如何给对方工资的参考

，当然，这里要补充一点，让对方提供薪资流这种情况，有些HR可能会觉得很尴尬，不好意思然而，我认为没有什么可尴尬的。根据我的经验，大多数人是可以接受的，有些人不愿意接受。它可以精确地测试对方的开放性和接受度。可以说，这是一块试金石。

但是，为了让候选人放心，我们必须首先向另一方声明，我们将对他提供的工资流保密，并且不会将其用于任何公共目的。

好，让我们来谈谈最常见的工具之一:锚定让我们以

为例:

假设两个人应该受雇于同一职位:张三和李四。这两个人的教育背景、经验和技能是相同的，他们的工资应该是一样的。

但有一个区别:张三在以前公司的月薪是5000元，李四的月薪是6000元，两人都提出月薪不能低于现在的工资。

，根据该岗位的工资标准，该岗位的工资范围也在5000-6000元之间。

的关键是他们都想被雇用。我该怎么办？

根据同工同酬的概念，我们可以取一个中值，比如说5500，使两个人尽可能地相同。然而，我们可能不同意原月薪6000元。那我们该怎么办？根据“高不低”的原则，我们把它定为6000元。

但是这样做，有些老板不同意，认为对方要求5000的工资，没有必要定在6000

，所以实际情况是相同的职位和相同的能力水平之间可能有差异，工资是5000和6000，这实际上是不合理的。那么，是什么支配我们做出这样的决定呢？

如果你想理解这个问题，你必须理解锚定的概念。

什么是锚？当人们估计某事时，由于外部原因，他们通常锚定一个参考起点，并在此基础上前进以达到期望的期望。这就是“锚定”现象事实上，锚定现象不仅存在于招聘人员中，也存在于求职者中。如上例，张三和李四说工资不低于现在的工资。事实上，他们是在锚定自己，也可以说是在评估自己。然而，那些过去工资低的人可能会受到影响。

换句话说，由于锚现象，很难实现工资固定的绝对公平

在理论上，我们说过，在设定工资时，价值应该决定价格，你有多能干，你应该给多少钱，但是许多事情不能用价值决定价格来解释。最典型的例子是高房价。如果你说房价只是暂时偏离房价，最终会回落，恐怕没有人会相信。另外，我们听说有人收入很高，这是否意味着他真的值得呢？理性告诉我们，情况不一定如此。然而，这种感觉会让我们觉得那些薪水高的人一般都很好，天生就有光环。这就是光晕效应，这就是为什么我们经常高估彼此。

如果价格理论是由价值决定的，我们在确定工资时应该考虑所有职位的内部和外部因素。例如，根据工作要求(如学历)比较候选人和确定薪金，以及根据学历确定薪金，这是否非常简单？事实上，

也不简单。严格来说，要区分名牌、重点、双一流、一书双书、优势学科和专业是否匹配、是否有统一招生、自考和成人函授课程、第一学位等。所有这些因素都应考虑在内，这将使那些操纵工资的人发疯，更不用说背景、经验和技能等更为复杂和难以量化的因素了。

怎么样？与其花费如此多的脑力去衡量，不如直接与价格挂钩。价格是最简单、最直观的反应。不管它是否合理(只是假设它是合理的)，关键是它可以被测量，这是最重要的一点。

有价格锚，其余将再次评估！这是我们的正常运作

，因此，我们总是问他以前赚了多少钱，这实际上是锚定他。这是一种方法，不能说是错误的，但它也有很大的缺点。也就是说，假设候选人过去的工资是合理的。实际情况是，许多人换工作正是因为不合理的工资，这导致了一个矛盾的现象。

，所以我们不能排除这种情况:有些人过去的工资明显较低或较高。

因此，仅仅固定以前公司的工资是不够的。也有必要结合市场，根据市场定位。这样的好处可以吸引更多优秀的人才。

但纯粹从市场的角度而不是从组织的内部考虑，也会带来一些问题，一是薪酬成本负担过重，二是内部公平性问题，特别是对于老员工的贡献，这将带来明显的不公平感，从而可能导致内部动荡和人员流失。如果是从内部工资水平来看，也会带来一定的困难。为了照顾内部情绪和公平，它可能会错过优秀的人才，很难招募到我们想要的人。

最后，锚定这个工具主要解决内部和外部平衡的问题，但是仅仅掌握这个工具是不够的。在

知识经济时代，组织更依赖人来创造价值。如果他们坚持同样的工资制度，很难招聘到优秀的人才。

因此，在许多情况下，双方必须协商解决工资和待遇问题。因此，除了使用“锚”工具，还有必要“协商”工资。如何谈判？这将在后续文章中讨论。