复工后，经销商如何招人、留人？
时间已经到了3月，由于疫情爆发，大部分经销商已经停止营业，基本上搁置了2个月。现在是经销商业务的真正开始。在这个节点上，经销商必须考虑雇佣人员的问题。当人们到达那里时，他们将被如何保持人们的控制所跟随。
针对招聘、管理和留住人才这一主题，新经销商邀请鞍山鸿业恒大商贸有限公司执行总裁李锋先生与您分享经销商如何高效招聘、管理和留住人才，从而在2020年达到更高的业务水平，提前储备人才。
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招聘:在当地商界，最有效的招聘方式是
坦率地说，这是最合适的招聘时机。为什么？由于疫情，许多人在家呆了两个月，很长时间没有去上班，希望能找到事情做。尤其是普通工人阶级，可能有两个月没有收入。
此外，许多工厂和企业面临裁员和破产，下岗职工人数正在增加。目前，招聘的选择很少，许多人也迫切需要找到工作。过去，许多年轻人去珠江三角洲和长江三角洲工作，但由于流行病，他们今年可能会选择留在家乡工作。
总体而言，外部环境为有招聘需求的经销商提供了客观的机会
回到招聘的话题。在什么情况下需要招聘员工？许多经销商认为，当业务量大的时候，就需要招聘人才。不过，我个人认为经销商应该有“提前储备人才”的想法。20%的业务人员的年流动率是一个合理的范围，经销商也应该敢于雇佣新人。
定期对业务人员实行淘汰机制，发现作弊或盗窃费用的人员将立即淘汰。取消的原因不是推销员给公司造成了多大的经济损失，而是它会影响到整个商业氛围，并且很容易效仿而不受到严厉的惩罚。
当目标和招募人数确定后，经销商应该招募什么样的人:
1)品德好
2)愿意吃苦
3)会说
销售人员经营小商店，每天早到晚归，愿意吃苦；业务人员在接受订单付款时应品格良好。每天我都和不同的终端商店打交道，做销售。如果我能说话，我就会来做事。
经销商招聘人员不需要要求太高的文化水平，也不需要像工厂招聘一样要求最低大学学历或以上。
知道招聘标准，根据招聘地点，许多经销商会通过在线招聘网站或当地人才市场进行招聘，但就个人而言，这两个地方基本上没有人才。优秀的人才都被挖走了。在网上或人才市场，他们基本上是“流动推销员”
在网上或人才市场，招聘物流或文员是可以的，但招聘业务人员的风险相对较高。如果你不认识新成员，你可以在半个月后离开。这个地区的老人离开了他们的工作，新来的人没有跟上。他们管理的地区将至少在3个月内出现负增长。
我认为对经销商来说，最重要的是招聘那些不像制造商那样标准，但适合自己的人。因此，经销商通常有三种方式来招募销售人员:首先是
，其次是朋友介绍
，业务团队在自己的业务圈子里挖掘
第三，并与竞争对手的销售人员交朋友。当后备候选人
被选中时，从实际结果来看，在商界挖掘是最有效的。几乎一个地区的每一个类别都有一个商业圈，由销售人员建立的团体，如饮料商业团体、粮油商业团体等。，谈论团队中的一切，以及谁做得好，基本上都很清楚。
此外，与竞争对手交朋友，就是矜持也是要挖人的，比如一份合适的工作，薪水比同龄人高，而且通过沟通，靠边站可以直接使用
关于职业经理人或合伙人的招聘，建议从制造商中寻找人才。具备市场运作能力，并接受过制造商的良好培训。如果招聘地区领导，推荐内部晋升或选举。
内部推广，我想强调的是，很多销售人员和经销商长期以来，很多时候经销商可能看不到自己的优势，总觉得别人应该优秀，但实际上却不是，经销商应该敢于推广，为一线销售人员提供机会，先试一试，总比外部空降部队，风险要低得多
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新员工的三个步骤
岗前培训，教师带领人，领导者关注
许多经销商经常忽略这一点，新员工来了，直接雇用，自毁一些经销商也做一些岗前培训，但我认为这些都是错误的示范。以鸿业恒大的新来者为例，给经销商一些启示。
1。在职培训:
让新员工感受到公司的规范，有归属感，知道他们的工作职责和该做什么。培训内容包括产品手册、系统手册、推广手册、品牌企业宣传手册
即使新来者来自同一个行业，但由于不同的品牌、价格体系、促销政策和产品卖点，培训必须到位。
系统培训，现在鸿业恒大的系统非常健全。只要我们的日常运作中有问题，我们就会记录下来并设计相应的系统来防止它再次发生。
，例如，返回和交换系统。如果一个新员工在就职后因退货和换货而被罚款，他会感到委屈，因为部门领导也没有这样说。如果你在入职培训中说清楚了，就不会有争吵。
2。师傅带人:
谁带新人，我想他一定是公司里最好的销售员。永远不要让有负面能量的“老人”带给他们，这通常是不好的。在日常工作中散布负面能量，“你为什么在这里？我马上就走。这家公司不擅长这个或那个。新产品不能出售。老板经常惩罚我……”
允许公司最好的推销员带新来的人去他负责的地区。在1-2周内，新来的人不仅能感受到主人的专业，还能感受到一个优秀的市场是什么样的。市场上的产品政策也很熟悉。
3。领导注意:新人带着
199大师跑向自己的区域。这时，该部门的总经理每周至少去一次市场，并在逛市场时进行培训和指导。问题立即得到解决。以上1个月后，新来者基本上可以入住最后，我想再强调一点。在新员工开始工作之前或之后，老板应该亲自接待他并进行一次推心置腹的谈话。
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保留率:
高于当地同行
| 120%-150%的工资，1992-019年恒大销售人员平均收入超过10万，销售人员50人。有50，000和200，000个。鞍山同行业平均收入水平在5万到6万之间，是一个三级城市，人口360万，万科精装修4500元/㎡无论是与同行相比，还是与城市房价相比，恒大的收入都是可以接受的。当销售人员的收入超过他的同行130%时，问题就不在于经销商是否敢于控制它，而在于如何要求它。
2-019年，恒大销售额增长20%。销售人员自发地工作。公司制度是五点半下班。销售人员基本上在6点后下班。我相信没有130%的工资水平，也没有优秀的人才可以招聘。然而，130%的工资不是经销商自己支付的钱，而是市场通过努力工作要求的钱。
许多销售人员知道如何成为客人，抢劫终端，做展览等。上述方法和行动都是众所周知的，但有时他们只是不想做或没有激情去做。这个推销员只实现了他潜力的50%。如果潜力被实现，方法被掌握，销售人员的工资将翻倍，一个良性循环将自然形成。
如何使推销员获得30%以上的收入，我的方法:爆炸性的单一产品激励，销售高利润产品，并敢于分享金钱利用爆炸性产品激励来提高员工收入、员工满意度，产品结构也相应调整在
名销售人员的工资结构中，2000元的基本工资占25%；特许权使用费(股息)占45%；爆炸奖励占30%基本工资和佣金是工资，员工会认为这是我的劳动，应该给。爆炸奖励(关键绩效指标表现，新产品评估)这是额外的收入，员工会一直努力工作以获得额外的收益
简单来说，销售高价产品的员工每月收入超过3500元，这不是恒大的正常工资。使新产品超过同行工资水平的30-50%是关键，也是经销商调整产品结构的方向。
等一箱新产品利润20元/箱，拿出10元/箱实力前期市场占有率达到10%，授予相应金额，展示多少新产品，授予相应金额，并给出具体的考核方法。
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保留:
有一个提升机制和一个企业文化，尊重人
除了上述直接高收入，还有软预防措施:
1。推广机制:
小公司可能不太需要推广机制，但一旦达到2000-3000万，经销商可以考虑设计一个简单的推广机制，如普通销售员的基本工资2000，优秀销售员2200，黄金销售员2400，以出名和有利。
2。企业文化:
经销商主率先为公司营造良好氛围，大公司培养文化，小公司培养个性业务团队应创造狼队精神、内部PK和外部市场抢夺。气氛非常重要。恒大老板在红叶一马当先，不是说要做市场，而是说要抢市场。
3。尊重他人:
经理对团队的认可很重要，但尊重他人更重要！经理应该多鼓励业务团队，少批评，经常交谈。老板最好不要骂人，你对一个人说，附近的工作人员都在听整个团队的心理都会受到影响，这也反映了老板的个人素质。
当然，经销商往往会忽略一件事:办公环境许多经销商租用仓库和办公室，并不太注意这些细节，但我认为，在这种情况下，他们应该尽最大努力为销售人员提供一个良好的工作环境，至少要干净整洁，这也可以提高员工的满意度。有时候，当谈论团购业务时，销售人员有信心去娱乐。
