陈春花：优秀的管理者没有追随者，而是与大家一起奋斗

简介:在全球竞争的时代，如果一个企业想在竞争中生存，管理者需要关注一线员工的能力建设，因为他们最接近客户；员工的智慧、创造力和知识需要得到尊重和应用。尊重不仅是一种礼貌的称呼和礼貌的行为，而且还有更深的含义:信任、关心、鼓励和发展。创造共享价值是实现企业和员工双赢的需要

01把最优秀的人放在第一线

对许多经理来说，他们关心利润和规模的增长，关心竞争对手的调整和变化，但他们不愿意花更多的时间思考:如何发挥员工的创造力？如何为员工成长提供平台？如何确保优秀的人在第一线最接近客户？

如果不重视员工创造力和潜能的应用和开发，公司最有效的创造性资产将被浪费。然而，与客户接触最多、创造最直接价值的是一线员工。通过将一线员工的创造力和潜力与所有客户联系起来，企业将拥有明显的竞争优势。企业需要明白，只有当优秀的人在第一线时，他们才能获得最直接、最迅速的优势。

企业必须真正了解一线员工掌握了哪些技能。因为这些员工直接面对客户，他们的能力和水平决定了企业的服务质量。这些员工也直接决定了公司的投入和产出是否最大化。更直接地决定了公司的成本效益和最直接的竞争力因此，

，一方面，我坚持需要把优秀的人放在第一线，另一方面，我认为第一线的员工不能轻易调整。一些企业把最后的淘汰放在一线员工身上，这是一个认知错误。最后被淘汰的应该是经理，应该是二线。

正是这个原因，我只是要求管理者重视一线团队的建设，重视一线员工的能力和水平的建设，把最优秀的人放在一线，让员工的积极性和创造性得到充分发挥，以获得客户所称赞的服务质量，从而获得与客户相处的机会。经理应该表达他们对员工的尊重。他们应该肯定员工的贡献

经理应该利用任何机会表达对员工的尊重尤其是对于一线员工来说，他们很少与高级经理接触，而是经常与客户接触。如果高级经理不能及时确认他们的贡献，将会影响员工的工作情绪和结果。也许你不认为这是一件重要的事情，但是对于这些经常被遗忘的人来说，认同的意义是非常深远的。

满足顾客期望，只有通过不断提高员工的工作效率，激发员工的积极性和主动性，并影响员工的积极性和主动性，才是管理者和员工之间的伙伴关系

作为合伙人，管理者不仅应该关心员工现在在做什么，他们的感受和想法，还应该关心他们的自我价值感和成就感。当管理者不仅关心自己的工作任务，还关心其他方面时，他们会信任管理者，对企业更忠诚，生产更多。

正确理解员工承担的任务，不管任务有多简单，并让经理帮助员工，这样员工在完成任务后仍能保持自我价值感。管理者面临的挑战在于如何定义这项任务，以便员工能够理解这项任务对整个企业有多重要。通过这个定义，管理者可以让员工感受到尊重和贡献的价值。

2。赋予工作以意义

对每个员工来说，工作不仅仅是一个循序渐进的装配线流程。工作应该是不可或缺的，具有巨大的价值和贡献。对于经理来说，仅仅向员工解释如何像机器一样一步一步地工作是绝对不够的。他们还必须向他们解释为什么他们应该这样做。

，例如，迪士尼乐园清洁工不只是做清洁工作，还为顾客承担娱乐业务。与此同时，迪士尼乐园的经理也让清洁工人明白，有时停止清洁、对顾客微笑并向他们传达快乐也是工作的一部分，因为这项工作的最终目标不是清洁，而是给顾客带来快乐。

从全局考虑任务，突出工作的重要性，并能反映任务的等级和意义。如果不赋予这些任务这样的品味和意义，员工只会机械地完成它，而不是创造性地尽力改进他们的工作，或者对事故不做出积极的反应。因此，实现尊重和自我价值是创造积极高效员工的关键。

我喜欢德鲁克的话:“如果你把‘优点’从你的词汇中抹去，代之以‘贡献’，那么你将在你的事业中获得最好的结果。”贡献能让你把工作集中在正确的地方:客户、员工和股东“让员工明白，他们独特的贡献是组织他们并取得成功的核心

3。授权员工进行改革

要提高竞争力，最好的方法是更加灵活并不断创新因为企业的灵魂是它的员工，这意味着他们，尤其是直接与客户打交道的一线员工，必须愿意并能够创新。尊重员工并赋予他们的工作地位和意义是让员工愿意并能够不断创新的第一步。然而，除了尊重员工，我们还需要授权员工进行改革和变革。

在一个充满改革精神的企业里，管理者会听取最接近顾客的员工的意见，然后授权他们这样做。授权与改革相辅相成，相互促进。

在我担任总统期间，对我工作最大的帮助是我的同事们努力做出改变。我刚上任时，花了六个月时间走访了所有地区，听取一线人员的建议，观察一线人员的做法。这些实践和建议最终成为公司快速发展的动力和依靠。

199创新者的成功无非是让他们觉得自己是改革决策的主人。这种所有权，无论是经济回报还是仅仅是额外的认可，都会让他们感受到成功的喜悦，但这也意味着创新者应该承担创新的责任。给创新者足够的空间去容忍他们的错误，但同时，创新者必须在一定程度上承担失败的责任，就像他们接受成功的回报一样。

美国著名的管理科学家麦格雷戈说:“企业的组织系统存在是因为鼓励人们的行为。”这个系统的输入输出和从输入到输出的过程都是由人与人之间的关系和人的行为决定的。“因此，企业的核心是人，人才是企业的主体和基础。只有充分调动他们的积极性，企业才能永远繁荣。

03激活个体。创造共享价值

管理本身不会影响个人的发展。管理本身的核心是催化剂如果我们不能很好地激励人们，那只能说明你的管理有问题，而不是管理价值的损失。在大多数情况下，我们没有充分发挥管理的效率。最大的原因是我们把管理视为一种控制和一种制约。即使在设计过程时，我们也经常把过程本身变成一种控制，而不是让它优化和提高人们的效率。这实际上违背了管理的价值

管理本身的最大价值是让不胜任工作的人胜任工作。从这个意义上说，管理实际上是激励和帮助人们释放他们的价值。我们没有做好管理工作的原因是管理人员没有承担基本的管理价值，人们更关心权力，更关心职位，更关心控制。如果我们能充分发挥管理本身的价值，它实际上可以帮助人们。如果管理要回归管理本身，每个人都需要在自己的岗位上发挥作用。

互联网带来的最大挑战可能是员工社会的消失。在新的模式下，我们将更加关注每个成员个人价值的增长。当个人价值观上升时，组织管理的一些基本概念可能会调整，这些调整也会带来根本性的变化。

组织中的个人发生了变化，变化的核心是激活个人。不仅外部应该打破界限，内部也应该打破界限。如果用一个简单的词来概括这种新的管理模式，那就是“创造共享价值”开放是:以共享价值为基础，以个人创造为核心，组织应具有开放的属性，建立价值共享平台。

这意味着不能用过去的组织价值来考虑整体，而是必须激发个人的内在价值来创造共享价值。那么这就需要一个有系统思考的领导者。他做的最重要的工作是依靠个人的内在价值来激活组织，而不是利用以前的组织价值来要求组织。“最好的经理没有追随者，但是和每个人都在奋斗“希望你记住这句话，我也这么问自己(文章结尾)