领导者，如何和下属建立成功的沟通？
作者:保罗·法尔科内
资料来源:华章管理(id: hzbook _ gl)
我们知道沟通技巧是相对的，因为不同的人对技巧有不同的看法，沟通技巧总是可以提高的。
在任何时候，即使是我们当中最强大和最自然的沟通者，也能在这个关键的领导领域提升他们的才能和技能。
有效的领导者不仅知道说什么，而且知道如何说——不是因为他们是政治家，而是因为他们关心；不是因为他们试图操纵谁，而是因为他们想激励别人。
简而言之，他们的价值观在交流的内容和方式上闪耀着光芒。因此，沟通不取决于你做什么或你是谁。
然而，有一些方法可以给你机会去激励他人，建立一个高度参与的团队，公开坦率地解决问题，并设定和保持高期望。
通过这些常见的职场挑战，你可以磨练你的沟通技巧，展示你作为一名领导者和有爱心的员工的真正价值。
01积极和建设性沟通的本质
强有力的领导者有哪三个特质？
如果你有良好的沟通技巧，组建强大团队的能力，以及将才能转化为业绩的能力，你就会意识到优秀的领导能力和沟通技巧的重要性。
领导者沟通的现实期望是什么？是什么让一些领导者成为优秀的沟通者，而其他人却在这个关键领域落后了？
没有人期望领导者能像互联网一样提供连续实时的信息。
没有人能够持续地“知道”，尤其是当企业以如此惊人的速度合并时。然而，重要的是要理解你的沟通方式揭示了你是谁，你看重什么，尤其是你有多看重团队成员。
那么，标志一种非凡沟通风格的主要原则是什么？
首先，优秀的沟通者愿意参与困难的对话，并对他人负责，这是优秀领导的必要条件。
他们会毫不犹豫地及时表扬和提供建设性的反馈，但也会在小障碍变成大障碍之前解决小障碍，以减少大多数商业环境中固有的戏剧性。
第二，优秀的沟通者在他们所做的每件事上都表现出关心和真诚。
这意味着他们善于倾听，富有同情心，并且通常把员工的需求放在自己之上。他们聚精会神地倾听，让人们觉得自己被倾听了，而不是被孤立了。
同样，他们也认识到团体互动的精神利益和为实现共同目标而密切合作的好处。他们寻找乐趣，建立友谊，保持工作的前瞻性。正是这种智慧创造了个人魅力并吸引人们追随。
第三，他们明白沟通是双向的。
凡事都有两面性。他们总是试图看到积极和消极的一面。他们意识到，如果他们认为一切都是黑色或白色，忽略灰色区域，他们可能会错过一些关键环节。这种“相互理解和包容”的沟通方法创造并培养了一种移情的领导意识:没有人急于做出判断，每个人都同意一些具体的故事或场景可能比他们第一次看到的要多。
02有效沟通的黄金法则
根据2600个设定有效绩效目标的短语，记住:
1)认可和赞扬成就。
2)庆祝成功。
3)本着专业发展的精神，快速、建设性地表达坏消息。
4)公开表扬，私下批评。
5)犯错时要承担责任；当事情进展顺利时，立即表扬和认可他人。
6)建立宽容的工作环境，欢迎他人提出建议和表达意见。
7)积极倾听，确保你的员工感到被倾听和理解，并能在办公室或工作场所提出积极的建议。
8)尽可能公开地分享信息，这样员工就能理解你分析背后的原因，并在职业发展道路上学习时提出问题和给予指导。
9)记住感恩和感激是最重要的价值观。你可以与你的员工分享这一点，并教会他们将这两者融入他们的生活，这样他们就成为企业文化基础的核心。
10)把他人的需求放在自己之前，并期待他们以同样的方式做出回应(即“无私的领导”，也称为“仆人式领导”)。
11)面对他人的缺点，一个人宁愿站在同情的一边。
12)从团队中寻求持续的反馈和建议，并告诉团队成员你的工作会有什么变化，从而激发创造力和持续创新。
最重要的是通过定期、公开和诚实的交流建立信任。
毕竟，当你建立了一个强大而令人满意的团队，你的声誉取决于他们。员工称赞你的有效领导和沟通，并帮助他们在职业生涯中成长和发展。优秀的沟通者和优秀的领导者都享有高生产率、高参与度、高满意度和低流失率。
这一切都来自于你——你的价值观，你的人际交往和沟通技巧，以及你帮助他人在工作中成长并帮助他们在职业生涯中脱颖而出的意愿。
信任是真正的领导和沟通的基础，但它通常是赢得的，并且经常受到考验。
03成功沟通的艺术:
帮助您获得更多信息的指南
我们谈到了强有力的沟通是什么样的，我们也意识到有一些自然的障碍使得领导者很难掌握有效沟通的艺术。现在，我们将把注意力转向一些在工作场所更有效沟通的实用方法。
“请”和“谢谢”仍然有效。
这听起来很老套，但是一定要对你的团队说“请”和“谢谢”。你会惊讶地发现以前的员工经常说这句话:“在这里工作太难了，但是我从来没有听到过一句感谢的话，但是如果你犯了一个错误，你的老板肯定会过来说，就像我明天不能留在公司一样。”
沿着同样的思路，遵循“做你想做的，并把它做给别人”的座右铭，这不仅是所谓的精神导师的建议，也是将更多人性注入工作场所的实际建议。反过来，它培养了一种基于尊重和更加开放的沟通的企业文化。
2.从更个人的层面了解你的员工。
员工加入公司是因为他们认同公司的声誉、成就、使命等。，但他们在几年后离开，往往是因为与他们的直接上级不断摩擦。
盖洛普发现，就与保留率相关的主要因素而言，如公司的品牌、福利、学习和发展机会，没有什么比员工与其直接上司之间的关系更重要了。
这种关系是个人的，至少在某种程度上是如此——这样团队成员就知道你关心他们的个人兴趣和工作之外的生活。
这种问题是无止境的，你可以设置这些问题，反映你的个人价值观或反映一个特定的时间点，因为团队可能面临挑战。然而，最重要的是你应该问。
成为一名关心员工生活的领导者并不意味着你必须了解员工个人生活的细节，而是你需要花时间询问他们在工作和职业生涯中最看重什么，积极倾听并寻求他们的建议。
你知道，最有价值的建议往往来自最接近客户需求的基层员工。
当你传达坏消息时，不要生气。
如果你生员工的气，他们会激活自然的自我防御机制，整个对话会从一开始就失败。
这就是为什么大喊大叫永远不会奏效的原因:员工最多会出于恐惧或因为他们是下属而服从，但这样你就很难激励员工做出100%的努力和奉献。相反，因为不满或不满，他们只会花最少的努力来完成工作，但你需要的是110%的努力——员工超出预期的努力是为了公司、同事或上级。正是这种微小的差异将强大而高效的团队与那些努力满足最低期望的团队区分开来。
同样，避免使用“为什么”。“你为什么这样做？”这通常会引发自卫反应，让对方专注于转移批评，避免批评。
相反，你可以说，“告诉我这是怎么发生的，你是怎么想的？”把一个问题变成带有主观意见的公开声明，你通常会得到一个更加坦率和客观的回答，给别人一个解释他们观点的机会(即使他们的最终方法是错误的)。
4.更改“是”...但是“对”是...和”
“是的...但是,“像这样的回应通常会在一开始就破坏对话。例如:“是的，我们谈过这件事，但你应该知道……”你可以用“是的，我们谈过这件事，但我仍然想知道在这种情况下你是否还有其他选择……”
因此，不要做一个说“是”的交流者...但是”。这种人喜欢不同意，总是关注消极的事情，并挫败主动性和自发性。
当然，你可以发现员工的弱点，这是你作为领导者工作的一个重要部分。然而，你让别人面对这些弱点或帮助他们意识到他们的逻辑有缺陷的方法是帮助培养人才，而不是从现在开始让他们闭嘴。
与其说是因为愤怒，不如说是因为内疚。
我们不是在谈论老式的负罪感，这种负罪感来自于贬低他人或羞辱他人做某事。
相反，我们认为内疚是人类的一种自然情感。它可以帮助人们从内心找到解决方案。从一个更无私的方向来看，从这个角度来看，感到脆弱并为做错事承担相应的责任是安全的。
当对员工的表现或行为不满意时，试着让自己感到内疚而不是愤怒，这通常会带来更好的结果。
首先，愤怒是一种外在的情绪:如果人们感到愤怒，他们会把能量向外导向某人或某事。他们会为自己辩护，并本能地通过证明对方是错的、他们是对的来证明自己行为的正确性。
其次，负罪感作为一种人类情感，能够让人们从内心找到答案，帮助人们承担相应的过失责任，从而以更为合作的精神解决问题。
6.谈论“感知”并让员工对他们的“感知管理”负责
最后，在传达坏消息时，在你的词汇中加入“感知”或“感知管理”。感觉既不是对也不是错——感觉就是感觉。同样的原则也适用于感知:你有权拥有自己的感知，并从对你有益的角度分享事物的真实本质。这件事没有对错之分。感知就是感知。
是的，这显然是一次艰难的谈话，但是你对员工的印象和期望会有一个清晰的口头记录，这将是一个非常好的起点。
根据别人对她的看法和描述，是时候让员工衡量自己，保持开放的心态，致力于重建她与老板、同事和客户的关系了。
