从“新人”到“心人”，浅淡新人试用期如何管理？（文末送资料）

作者刘继奎先生，三毛网专栏作家，资料来源

有人说试用期是雇主和雇员同意的“试婚期”。

对于企业来说，试用期是人们知道的最后一道防线。面试时，你可以说出各种各样的话。试用期是你证明自己的时候。对员工来说，试用期就像一面魔镜，是就业前的甜言蜜语，它取决于你如何一个接一个地实现它们。

这就是为什么试用期变得如此热门。在每家公司的离职分析报告中，试用期后的第一天、第一周和第二个月通常是员工流动率最高的三个时间节点。那么，为什么会这样呢？

在第一天上班就离开公司的原因通常是因为员工发现他们的新雇主和他们的心理预期之间存在明显的差距，如管理混乱、工作氛围差、不恰当的企业文化等。这些缺陷很容易出现。一旦员工发现公司不如面试时宣传的那么好，当他们听说公司的发薪日定在15号之后时，他们会退出，甚至会看到一些新员工当场离开。

入职第一周的辞职基本上与人力资源和用人部门有关。例如，新员工入职后，没有培训，没有具体工作，也没有欢迎仪式。这些因素也很容易导致新员工辞职。

入职一个月后离职基本上是由于新人自身的问题，要么是因为工作不称职，要么是无法融入团队，要么是工作节奏跟不上，这些原因都会大大导致新人的离职。

那么，作为一个企业的人力资源，我们如何才能避免这种情况呢？

一、提高面试选择的准确性

为了提高面试选择的准确性，不仅要看应聘者的教育背景和工作经历是否匹配，还要从求职动机、经验和技能、个性倾向和企业风格等维度来评价应聘者的合适性。

求职动机:求职动机是求职者选择工作的主要动机来源。求职动机主要有:物质需求、成就需求、个人兴趣、家庭因素等。为了确定求职者的求职动机，我们可以在面试中通过有针对性的问题来探究。

例如，我们可以在面试中问求职者:“你为什么选择我们公司？”，那么对方将基本上按照行业、公司、平台、个人发展、兴趣和家庭来回答。通过这些答案，人力资源可以初步判断求职者的求职动机。

如果你想更仔细、更全面地了解，你仍然可以更深入地探究这个问题。例如，如果候选人回答说他想换一个新行业，人力资源可以利用这个机会问，“为什么你想换一个行业”来抓住候选人的深层动机。

经验技能:人力资源可以使用STAR提问方法(背景、目标、行为、结果)来找出候选人的经验技能是否与职位相匹配。例如，为了评估销售代表候选人的业务能力，人力资源可以要求对方给出一个例子来说明:在什么背景下，执行了什么绩效任务，通过了什么行为，最终产生了什么结果。

通过STAR提问方式，人力资源可以快速识别候选人的真实工作技能和经验。对于会计和设计师等专业职位，需要通过笔试或计算机操作来验证候选人的实际工作能力。

性格倾向:性格也是新员工能力和稳定性的重要因素。每个团队都有自己独特的文化和风格。如果新来者的性格与团队不匹配，它就不能很好地融入团队并继续下去。要么新来的人离开团队，要么团队内部会有摩擦。

除了与团队的兼容性，还必须知道新的个性是否适合该职位。例如，对会计职位的要求既细致又严格。很明显，找一个外向且缺乏耐心的人来做会计是不合适的。

测试新人的人格也有很多方法，包括DISC人格测验、MBTI职业人格测验和卡特尔16PF人格测验。网上有很多相关的教程和试卷，所以这里就不再重复了。

商务色调:我相信每个人都不会对商务色调感到奇怪。每个企业都有自己的音调。例如，我们知道华为的音调是狼，阿里的音调是江湖。几乎每一个新进公司的人都会习惯性地将新公司和旧公司进行比较。音调是最重要的标准之一。如果音调不同，不仅无法留住员工，甚至会导致不和谐和冲突，这就是所谓的“不同的方式无法协同工作”。

为了发现新员工的语气是否一致，我们可以设计一些有针对性的问题，如“离开以前公司的原因是什么”、“你理想的公司应该是什么样的”、“你喜欢什么样的同事或上司”等。通过这些问题，人力资源可以理解候选人的基本语气，并判断候选人的合适性。

第二，做好新兵的定向工作

新员工在试用期内离职，这主要与缺乏有效的引进机制有关。员工不安排具体工作，不在团委的组建上破冰，不做上岗培训，等等。所有这些原因都会导致他们愤怒地辞职。如果人力资源部门想为新员工保驾护航，一套有针对性的导入机制非常重要。

一般来说，入职机制包括入职准备、团队建设破冰、入职培训、工作计划、试用期面试等。每个环节都必须按照流程进行，以保证进度和效果。

就业准备:人力资源部门应在新员工入职前以书面形式告知新员工所需的就业材料。聘用材料主要包括身份证明、学历证明、辞职证明、体检报告、银行卡等。此外，人力资源部应通知用人部门完成新员工的入职审批流程，安排新员工的导师并准备办公用品等。新员工对企业的第一印象将取决于他们是否为工作做好了充分准备。

团建破冰:人力资源部在新员工入职后引导其进入办公室，向其介绍部门相关人员及工作职责，然后由部门负责人召集部门员工举行欢迎仪式。仪式结束后，部门主管或直接主管可以采访新人，了解新人的大致情况，保持友好的交流气氛。如果条件允许，可以组织一些破冰游戏来帮助新人更快地融入团队。

入职培训:入职培训包括公司级入职培训和部门级入职培训。公司级入职培训通常在新员工入职的第一个月举行。培训主要包括企业介绍、产品知识、流程系统等。它帮助新员工快速了解企业文化、系统和相关流程等。部门级入职培训主要以实际操作为基础，新人的主管或部门负责人对工作中涉及的工作职责、工作流程和操作方法进行有针对性的培训，帮助新人快速了解工作职责和工作要求等。

工作计划:一般来说，新员工入职一周后，其直接主管和新员工应共同商定试用期第一个月的工作计划。工作计划应符合SMART原则。目标不能定得太高，难度要适中。一方面可以测试新员工的实际工作能力，另一方面可以帮助新员工快速进入工作状态。

试用期面试:在试用期内，人力资源和部门主管应与新员工保持沟通。人力资源部应该了解新员工的工作状况和心理状态，并给予适当的照顾和帮助。部门主管与新员工之间的沟通应侧重于工作沟通和绩效评估，在工作方法和手段上给予适当的指导和帮助，并评估员工的适宜性。

从“新人”到“知心人”不仅是字面意义的改变，也代表着身份的改变和情感认同。为了提高新员工的适应性和保留率，人力资源必须提高面试选拔的准确性，做好新员工的入职培训，重视新员工对新员工的帮助。只有这样才能迎来新兵的华丽转变。

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