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「专家谈」面对2020年“百年之未有的大变局”,组织如何应对挑战?

时间:2020-03-27 13:36:53点击:

简介:面对2020年“百年前所未有的巨变”,组织如何应对挑战?很难激发管理层和员工的热情。一个组织要想保持长期持续的活力,就需要注意四个问题,并不断进行组织变革。

无论企业处于什么样的环境中,它总是面临组织层面的两大挑战:

1.组织能适应不断变化的外部环境吗?

2.组织能保持旺盛的热情吗?

在这两个挑战中,内部激情更为重要,是组织管理的基础。

然而,很难激发管理层和员工的热情。如果一个组织需要保持长期持续的活力,它需要我们不断地进行组织变革。

就保持内部活力而言,我认为华为的案例值得研究和学习。华为最大的优势在于其强大的自我驱动力,不断推动华为进行组织变革。

以华为为例,让我们来探讨一下决定企业能否保持长期活力的因素。

让组织时刻有危机感

龙头企业为什么强大?因为他们总是神经过敏,不是个好日子。

任说,十多年来,他每天都在思考失败,但从未成功过。比尔·盖茨经常说微软离破产只有180天了。张瑞敏说他总是战战兢兢,如履薄冰。于有一种危机感,说新东方如果现在不改变就会灭亡。

当一个企业的发展速度达到一个稳定的水平,成长变得正常,看起来一帆风顺的时候,正是需要警惕的时候。对于一个不断发展壮大的组织来说,敏锐的观察力和由此产生的危机感非常重要。

如果一个组织想要生存并变得更好,它必须有足够的危机感。

1.危机意识的关键是高级管理团队

从老板到高级管理人员,他们必须有危机感——有危机感并不难,只是不要骄傲。

高级管理团队不应该总是掉以轻心。公司应该保持对外部刺激的敏感性,并保持警惕和临界状态。这种感觉和状态会使组织“年轻而有活力”。

2.基层需要安全感

因为基层没有能力对企业的成长负责。我希望,如果管理者更好地对待基层,基层将会相对稳定、更安全、更受尊重,因为组织的所有短期效率都来自基层。

如果管理者一直让基层单位有危机感,让基层单位生活不好,他们就可能做不好自己的工作,从而影响产品的质量和成本。如果基层有危机感,而高层没有,后果会更可怕。

02打破平衡

打破组织平衡有两种方法:

一个是打破它的时候到了。

一种是组织自己去打破,即弹性组织。

好企业,打破自己的平衡;不良企业和其他外部力量迫使它们转型。

我认为柯达转向数字技术比任何人都好。诺基亚领先的智能手机也是如此。然而,他们都坚持自己,不愿意打破组织平衡。当被外力逼迫时,他们会破产。

就我而言,如果我不愿意打破原有的平衡,我相信我能过上好日子。作为一名教授,轻松地保持着教授将一项事业推向行业顶峰的记录。

但是我仍然愿意打破稳定的生活,进入一个未知的领域。为什么我要放弃稳定的生活,回去帮助新希望六和改造?是什么让我如此自信,在这样一个大型组织遇到未知挑战时,我能成功?

因为我非常崇拜体育精神,我认为人类精神中最高的是体育精神。我所理解的体育精神是从不满足于现状,突破极限,承受失败。

体育比赛可以说是伟大的“发明”,因为每一项记录都会被打破,每一个成功的人最终都会忍受失败并超越自己。

像刘翔一样,他不可能永远保持100米栏的记录。我们现在应该高度尊重他,因为他平静而快乐地接受失败,并不断地战胜自己。

不幸的是,许多人不这么认为。当一个运动员是冠军时,每个人都对他好,但当他接受现实并放弃比赛时,有些人对他不好,这表明我们大多数公民没有真正的体育精神。

事实上,人类的进步是打破平衡和探索未知的世界,所以平衡必须由自己打破。

03组织文化可以适应变化

从操作层面来看,推进改革相对容易,只要你一直称赞它。

然而,变革将不可避免地涉及失败,否则将会有许多问题。你是否愿意容忍是非常重要的。不管有没有完美的结果,我们都不应该过分追求。

就像改革开放一样,四个特区中只有深圳取得了完全的、可持续的成功。但是,我们把另外三个特区包括在内,因为我们不关心珠海、厦门和汕头的变化目前是否取得了最好的结果。当时,四个特区确实发生了变化,应该得到承认。

因此,容忍变革的文化非常简单,即不断奖励和肯定那些做出变革的人;如果我们必须等待结果得到确认,就不会有宽容。

从2013年到2016年,我曾经带领新希望六和进行了一次完整的转型,要求组织转型和业务转型同时进行。那时,我给自己施加了很大的压力,并将其限制在三年之内。

在前三次重大组织变革的过程中,所有同事都遭受了巨大的损失,甚至公司利润也因此而下降。这是组织变革必须承受的代价。到了第四次,我的同事们觉得很正常,甚至问我第五次什么时候做。

第五次组织转型完成后,企业成功转型,我离职了。后来,我写了一本名为《变革是组织最大的资产》的书,系统地梳理和思考了企业的变革。

如果一个组织能够形成自我改变和自愿接受改变的习惯,并且认为改变是正常的,并且把改变视为组织文化的一部分,并且能够容忍改变,那么这个组织的生命力就会非常强大。

04坚定的坚持信念

变革的过程不可能一帆风顺,不可避免地会遇到组织内外的双重阻力。

一方面,组织的惰性阻碍了变革,这严重限制了组织进行变革。

另一方面,利益冲突的人会反对变革。自我改变的过程不可避免地会调整各种利益,威胁到一些成员的现有利益,并不可避免地导致一系列冲突。

此外,变革受到变革风险的阻碍。组织的自我变革模糊了什么是确定的,什么是已知的,未知的变革结果将进一步降低成员对自我变革成功的信心。每个人都有理性规避风险的倾向。成员们抵制、怀疑、尝试和接受是一个漫长的过程。它们都会给实现变革带来障碍。

认识到自我改变会遇到阻力是改变的第一步。诚然,变革会带来冲突和动荡,并对团队的人际沟通和合作产生负面影响,但在更大程度上给组织带来积极影响和力量是不可忽视的。会有阻力,其中一些是无法消除的。你只是不要让抵制改变成为主流。

为了进行改革,还会有当前的利息损失,所以持久性和韧性是非常重要的。至于如何坚持,这取决于每个人的性格。有些老板是武断的,但他们无论如何都想改变,十节车厢是不能拉回来的。有些人有很强的说服力,并且一直说到你接受为止。我使用更多的沟通方式和成功模式的力量。

面对阻力,组织不仅需要有坚定的信念,还需要将坚定的信念和乐观的态度传递给组织成员,这样才不会因为变化的模糊性而拒绝变化,也不会因为障碍而放弃变化。

更重要的是,领导者要有自信的乐观态度,相信变革的牵引力,相信团队的力量,相信自己的力量,并将这种坚韧和自信传递给每一个为此付出代价的人,成为共同促进共生变革成功的信念。

中国企业新闻独家报道:

宋志平,关于人生和企业的三个基本点——学习、创新和责任。

总共35,000字被连载了十次。

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这篇文章选自温暖的春花。编者:米国。

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