创业励志故事
时间：2021-03-19 10:47:29点击：
中国有句古话，叫做铁打的营盘流水的兵。
我相信，创业初期，当团队里有人脱离的时分，肯定有不少创业者拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导，由于他把营盘(公司)和兵(职工)的联系完全视为单纯的雇佣联系。关于创业团队来讲，假如每个职工都把自己做的事情只是当作一份作业，当作一种养家糊口、处理财政问题的东西，那么这个营盘肯定不会是铁打的，而是纸糊的，稍有风吹草动，就会坍塌。
从另一个视点来看，创业开端，最宝贵的资产不是那个idea，更不是那个庞大的规划。创业便是一场马拉松式的接力赛，是一个长期、艰苦的进程，没个七八年达不到方针;同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞赛。这一切都需求优异的创业团队来执行，前赴后继。改动国际的精力不变，绑缚个人利益与企业利益的鼓励机制永在。所以，我以为，营盘是铁打的，还是纸糊的，归根结底在于你是不是有一支优异的团队。
建设一支优异的团队，这是整个创业进程中都必须要面临的问题。怎么树立一支优异团队，仁者见仁，智者见智，但我以为万变不离其宗，关键是掌握三个要点：
榜首，不能以发财为方针，一定要有某种程度的理想主义情怀。我在互联网职业里干了十多年，从来没有看到一个为了处理财政问题而凑在一同的团队可以终究走向成功的。相反，这样的团队一旦遭受到了波折，就容易悲观失望;或许一旦外面有更大的实际利益引诱，团队容易分崩离析。前不久，我找人力资源的人帮我计算了一下，看一看跟我合作在十年以上，在八年以上，在五年以上的到底有哪些同事。在这一批人里，有我榜首次创业时开端就跟着我一同打拼的;有的在方正时是同事，后来我做3721的时分参加进来;还有的是参加到我在雅虎时的团队，中间脱离几年，后来又参加到360来的。看了这个名单，我很感慨，假如那时分我跟他们说，出来跟我干吧，到时分发财了咱们大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估量他们也不会跟我合作这么长时间。相反，我们的方针是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网日子更方便、更安全，有了这个方针，我们才干锲而不舍地走下来。
第二，财散人聚，要有鼓励机制，把我们的利益绑缚在一同。建团队，我不期望我的职工单纯是奔着钱来的，由于这样投机分子太多。但是我一定要替职工考虑财政问题。在今天这样一个社会，谁都不能免俗。就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的日子。而且，创业是一个耗人健康、燃烧青春的事儿。关于这些乐意跟着企业去打拼的人，不能光在嘴巴上对他们说好，而是要签协议，让这些燃烧青春的人也能一同共享未来的收益。否则，财聚人散，也没什么未来了。正由于这样，360从一开端就做了职工持股方案，最初职工持股份额达到40%，最后几轮稀释后在上市前降低到22%。这个份额在今天互联网公司中算是最高的了。我觉得，用西方证明是有用的股权期权准则，把团队的利益和公司的利益绑缚在一同。这些做好了，讲理想主义才好讲，做思想作业才好做。
第三，处理新老交替的问题，留一部分利益给未来。企业在成长进程中，走弯路、遭受波折，那是肯定的。这个时分，会有团队成员由于不认同未来发展方向，或许由于有更大的实际利益引诱而脱离。同样，不同的阶段需求不同的人才，需不同的专业技能，只有新人不断进来，企业才有未来。我从来没有见到过一个团队一成不变地走向成功，即使桃园三结义的刘关张，打天下还得需求赵云、黄忠、诸葛亮。新老交替，最好的处理方式，我以为还是通过鼓励准则。比方，在360里面，老职工技能能力强，做事风格踏实，不骄不躁，是新人的典范。他们不是管理层，走的是技能专家路线，也受新人的尊重。对新人来说，他们也不是单纯的打工者。按照常青树方案，360每年都会保持总股本5%的份额，为有突出贡献的职工发放期权。保持5%的份额，就意味着需求稀释其他投资人的份额，但我对投资人说，规划这样一个蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益与企业的未来紧紧绑缚在一同，这样我们做事才会有积极性。这种积极性产生出来的价值，要远远大于被稀释掉的价值。投资人都是了解互联网这个职业的了解人，没几句话就同意了。这便是我说的“留一部分利益给未来”。
有的报道说，我的工作室里面的书架上处处摆满了毛着，真不知道这种无中生有是怎么来的。我读书不少，在管理类的书籍上还是翻译的居多。其实，马斯洛已经讲得很了解了，人的需求分层次，不同阶段有不同阶段的需求，西方企业的各种鼓励准则和管理方式都树立在对人道的了解上。所以，我在这里讲的建团队、规划鼓励机制、完成新老交替，以这种方式树立“铁打的营盘”，其实也没啥新鲜的。我建议我们多读、多看，不违反人道，天然在建设团队方面会事半功倍。
我相信，创业初期，当团队里有人脱离的时分，肯定有不少创业者拿这句话来安慰自己。但我觉得这句话有误导，由于他把营盘(公司)和兵(职工)的联系完全视为单纯的雇佣联系。关于创业团队来讲，假如每个职工都把自己做的事情只是当作一份作业，当作一种养家糊口、处理财政问题的东西，那么这个营盘肯定不会是铁打的，而是纸糊的，稍有风吹草动，就会坍塌。
从另一个视点来看，创业开端，最宝贵的资产不是那个idea，更不是那个庞大的规划。创业便是一场马拉松式的接力赛，是一个长期、艰苦的进程，没个七八年达不到方针;同时又要求你必须以百米冲刺的速度去竞赛。这一切都需求优异的创业团队来执行，前赴后继。改动国际的精力不变，绑缚个人利益与企业利益的鼓励机制永在。所以，我以为，营盘是铁打的，还是纸糊的，归根结底在于你是不是有一支优异的团队。
建设一支优异的团队，这是整个创业进程中都必须要面临的问题。怎么树立一支优异团队，仁者见仁，智者见智，但我以为万变不离其宗，关键是掌握三个要点：
榜首，不能以发财为方针，一定要有某种程度的理想主义情怀。我在互联网职业里干了十多年，从来没有看到一个为了处理财政问题而凑在一同的团队可以终究走向成功的。相反，这样的团队一旦遭受到了波折，就容易悲观失望;或许一旦外面有更大的实际利益引诱，团队容易分崩离析。前不久，我找人力资源的人帮我计算了一下，看一看跟我合作在十年以上，在八年以上，在五年以上的到底有哪些同事。在这一批人里，有我榜首次创业时开端就跟着我一同打拼的;有的在方正时是同事，后来我做3721的时分参加进来;还有的是参加到我在雅虎时的团队，中间脱离几年，后来又参加到360来的。看了这个名单，我很感慨，假如那时分我跟他们说，出来跟我干吧，到时分发财了咱们大碗喝酒，大口吃肉，大秤分金，我估量他们也不会跟我合作这么长时间。相反，我们的方针是要做出牛的互联网产品来，让人们的互联网日子更方便、更安全，有了这个方针，我们才干锲而不舍地走下来。
第二，财散人聚，要有鼓励机制，把我们的利益绑缚在一同。建团队，我不期望我的职工单纯是奔着钱来的，由于这样投机分子太多。但是我一定要替职工考虑财政问题。在今天这样一个社会，谁都不能免俗。就算是一个理想主义者，也总要养家糊口，要在社会上过一种体面的、有尊严的日子。而且，创业是一个耗人健康、燃烧青春的事儿。关于这些乐意跟着企业去打拼的人，不能光在嘴巴上对他们说好，而是要签协议，让这些燃烧青春的人也能一同共享未来的收益。否则，财聚人散，也没什么未来了。正由于这样，360从一开端就做了职工持股方案，最初职工持股份额达到40%，最后几轮稀释后在上市前降低到22%。这个份额在今天互联网公司中算是最高的了。我觉得，用西方证明是有用的股权期权准则，把团队的利益和公司的利益绑缚在一同。这些做好了，讲理想主义才好讲，做思想作业才好做。
第三，处理新老交替的问题，留一部分利益给未来。企业在成长进程中，走弯路、遭受波折，那是肯定的。这个时分，会有团队成员由于不认同未来发展方向，或许由于有更大的实际利益引诱而脱离。同样，不同的阶段需求不同的人才，需不同的专业技能，只有新人不断进来，企业才有未来。我从来没有见到过一个团队一成不变地走向成功，即使桃园三结义的刘关张，打天下还得需求赵云、黄忠、诸葛亮。新老交替，最好的处理方式，我以为还是通过鼓励准则。比方，在360里面，老职工技能能力强，做事风格踏实，不骄不躁，是新人的典范。他们不是管理层，走的是技能专家路线，也受新人的尊重。对新人来说，他们也不是单纯的打工者。按照常青树方案，360每年都会保持总股本5%的份额，为有突出贡献的职工发放期权。保持5%的份额，就意味着需求稀释其他投资人的份额，但我对投资人说，规划这样一个蓄水池，就在于吸收人才，把新人的利益与企业的未来紧紧绑缚在一同，这样我们做事才会有积极性。这种积极性产生出来的价值，要远远大于被稀释掉的价值。投资人都是了解互联网这个职业的了解人，没几句话就同意了。这便是我说的“留一部分利益给未来”。
有的报道说，我的工作室里面的书架上处处摆满了毛着，真不知道这种无中生有是怎么来的。我读书不少，在管理类的书籍上还是翻译的居多。其实，马斯洛已经讲得很了解了，人的需求分层次，不同阶段有不同阶段的需求，西方企业的各种鼓励准则和管理方式都树立在对人道的了解上。所以，我在这里讲的建团队、规划鼓励机制、完成新老交替，以这种方式树立“铁打的营盘”，其实也没啥新鲜的。我建议我们多读、多看，不违反人道，天然在建设团队方面会事半功倍。
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